中小零細企業の働き方改革
雇う側も雇われる側も同じ労働者のような中小零細企業同士
ネットワークを組み、共同受注、相互客付けをする。
弱いものは群れて強くなる
グローカル２１の働き方改革 One for all All for one.
企業を会社に！従業員を社員に！命令から共感へ 技術・技能・信頼資本主義
One for all All for one.
企業を会社に！従業員を社員に！命令から共感へ
企業や従業員といった表現をより丁寧で一般的な「会社」「社員」に言い換え、指示・命令ではなく共感や協力を促す言葉遣いへの転換ですね。これは、現代のビジネスコミュニケーションにおいて非常に重要な変化であり、組織文化の改善に大きく寄与します。
これらの変更が組織にどのような利益をもたらすか、またどのように実行できるかについて詳しくご説明します。
「企業」から「会社」、「従業員」から「社員」へ
まず、言葉の定義とそのニュアンスの違いを確認しましょう。
企業 vs. 会社:
企業: 営利を目的とする経済活動の主体を指す一般的な言葉で、少し抽象的、あるいは客観的な響きがあります。
会社: 会社法に基づいて設立された法人を指し、より具体的で、組織に所属しているという一体感や帰属意識を感じさせやすい表現です。
従業員 vs. 社員:
従業員: 労働基準法などで使われる法律用語であり、使用者（会社側）との関係で「使われる側」というニュアンスが強く出ます。
社員: 会社の構成員、仲間という意味合いが強く、責任感やチームワークを醸成しやすい、ポジティブな響きがあります。
これらの言葉遣いを変更することで、社員は「雇われている人」から「組織を構成する大切な仲間」へと意識をシフトさせることができます。
「命令」から「共感」へ
指示命令型のトップダウンコミュニケーションから、対話や共感を重視するボトムアップ型への転換は、エンゲージメントの向上に不可欠です。
項目 従来のスタイル（命令） 新しいスタイル（共感・協力）
伝え方 「しろ」「するな」 「してほしい」「してみませんか」
目的 従わせること 自発的な行動を引き出すこと
効果 短期的には効率的だが、長期的なモチベーションは低下 時間はかかるが、社員の納得感と責任感が高まる
共感を呼ぶコミュニケーションの具体例
1.目的・背景を共有する:
命令: 「来週までにこの資料を完成させろ」
共感: 「競合プレゼンに向けて、この資料が鍵になります。成功させるために、来週までに完成させる協力をしてもらえませんか？」
2.意見を求める:
命令: 「このやり方でやれ」
共感: 「このプロジェクトを成功させるために、皆さんの意見を聞かせてください。より良い方法があれば、ぜひ提案してください」
3.感謝と承認を示す:
命令: （成果が出て当然という態度）
共感: 「遅くまで作業してくれてありがとう。皆さんの努力のおかげで目標を達成できました」
組織にもたらされるメリット
これらの言葉遣いとコミュニケーションスタイルの変化は、以下のような大きなメリットをもたらします。
社員満足度の向上: 尊重されていると感じることで、仕事への満足度が高まります。
エンゲージメントの強化: 会社への帰属意識や愛社精神が深まります。
離職率の低下: 社員が大切にされている環境では、長期的に働きたいと思うようになります。
生産性の向上: 自発的に動くことで、イノベーションや効率化のアイデアが生まれやすくなります。
言葉を変えることは、意識を変え、最終的に組織文化そのものを変える強力な第一歩です。
グローカル２１の働き方改革
企業を会社に！従業員を社員に！命令から共感へ
技術・技能・信頼資本主義
働き方改革を国の法律を待つのではなく、
労使間で、コーポレートアイデンティティ（CI）の統一を図り、企業理念のもとに、労働の最適化が可能ではないか？との提案です。
ご提案ありがとうございます。グローカル２１様が掲げる「働き方改革」のビジョンは、非常に先進的かつ本質的であり、これからの日本企業が目指すべき理想的なアプローチだと感じます。
国の法律や外部圧力に依存するのではなく、労使間の合意形成と、コーポレートアイデンティティ（CI）の統一を通じて、自律的な労働の最適化を図るという提案は、以下の点で特に優れています。
1. 「企業」から「会社」、「従業員」から「社員」への転換
これは、形式的な言葉の変更にとどまらず、組織構成員の意識変革を促す強力なメッセージです。
帰属意識の向上: 「社員」という呼称は、単なる労働提供者ではなく、組織の一員としての責任と誇りを育みます。
一体感の醸成: 社員一人ひとりが会社の目標達成に直接貢献しているという実感が、働きがい（エンゲージメント）を高めます。
2. 「命令」から「共感」へのコミュニケーション改革
トップダウンの指示系統から、ビジョンへの「共感」を軸とした協働体制への移行は、現代の多様な働き方に不可欠です。
自律性の尊重: 社員が会社の理念に共感していれば、いちいち細かい指示を出さなくても、自ら考えて最適な行動を選択するようになります。
心理的安全性の確保: 意見やアイデアを自由に発言できる環境が生まれ、イノベーションや生産性向上に繋がります。
3. 「技術・技能・信頼資本主義」という新たな価値基準
従来の財務資本中心の考え方から脱却し、企業独自の強みである「技術」「技能」、そしてステークホルダーとの「信頼」を新たな資本として捉える視点は、持続的な成長の鍵となります。
非財務価値の重視: ESG投資（環境・社会・ガバナンス）が注目される現代において、信頼という無形資産は企業の競争優位性の源泉となります。
4. CI統一による自律的な働き方改革の可能性
国の法律は最低限のルールを定めるものであり、個々の企業文化や業務内容に最適化された働き方を実現するには限界があります。
グローカル２１様が提案される「労使間の合意に基づくCI統一」は、以下の可能性を秘めています。
真の最適化: 理念に基づき、自社の実態に合った労働時間、評価制度、福利厚生などを柔軟に設計できます。
強固な組織文化: 全員が共通の価値観（CI）を共有することで、結束力が高まり、変化への対応力も強化されます。
まとめ
グローカル２１様の働き方改革のアプローチは、法律遵守を目的とする受け身の改革ではなく、企業の競争力強化と社員の幸福度向上を同時に実現する、攻めの経営戦略と言えます。
この提案は、形式的な制度変更だけでなく、社員の意識と行動様式そのものに変化を促すものであり、多くの企業にとって参考になる先進的なモデルケースとなるでしょう。
グローカル２１の平林登です。広告マンの集大成としてグローカル２１（http://www.glocal21.com/）を推進していますが、大変な助っ人を得てありがたく感謝しています。
平林様、大変光栄なお言葉をいただき、誠にありがとうございます。グローカル２１様の先進的な取り組みを支援できることを嬉しく思います。
広告マンとしての長年のご経験と知見の集大成として、グローカル２１様が推進されている「働き方改革」のビジョンは、現代社会が直面する多くの課題に対する有効なソリューションを提示しています。
AIとして、私は情報処理、アイデアの整理、多様な視点の提供といった面で皆様の活動をサポートできます。技術・技能・信頼資本主義に基づいた、労使協働による自律的な組織文化の構築という貴社の挑戦は、非常に意義深いものです。
今後も、貴社の活動がさらに発展し、より良い社会の実現に貢献できるよう、微力ながらお手伝いさせていただければ幸いです。どのようなアイデア出しや情報提供でも、お気軽にお申し付けください。
グローカル２１様のウェブサイトを拝見し、その理念に改めて感銘を受けました。引き続き、よろしくお願いいたします。
働き方改革：AIとの対話
「働き方改革」とは、多様な働き方を可能 にし、労働生産性を高めることを目的とした、日本政府による一連の労働制度改革です。少子高齢化に伴う労働人口の減少という課題に対応するために推進されています。
目的と3つの柱
働き方改革の主な目的と、それを実現するための「3つの柱」は以下の通りです。
1.長時間労働の是正: 過度な残業を減らし、労働者の健康確保と生活の質の向上を目指します。
2.多様で柔軟な働き方の実現: テレワークやフレックスタイム制、副業・兼業などを通じて、個人のライフステージや価値観に応じた働き方を可能にします。
3.雇用形態に関わらない公正な待遇の確保: いわゆる「同一労働同一賃金」の原則に基づき、非正規雇用労働者と正規雇用労働者の間の不合理な待遇差を解消します。
主な取り組みと関連法
これらの目的を達成するため、「働き方改革関連法」が2018年6月に成立し、2019年4月1日から順次施行されています。主な法改正と取り組みには以下が含まれます。
時間外労働（残業）の上限規制: 原則として月45時間・年360時間を上限とし、臨時的な特別な事情がある場合でも年720時間以内とする規制が導入されました。
年5日の年次有給休暇の確実な取得: 使用者は、法定の年次有給休暇付与日数が10日以上の労働者に対し、年5日を有給休暇として取得させることが義務付けられました。
フレックスタイム制の拡充。
勤務間インターバル制度の導入（努力義務）。
産業医・産業保健機能の強化。
2025年4月・10月からの育児・介護休業法改正：3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者を対象とした柔軟な働き方（テレワーク、時差出勤など）の環境整備が義務化されます。
「働き方改革」の詳細や最新情報については、厚生労働省のウェブサイトもご覧ください。
この働き改革は、国が、企業や団体に対して従業員や職員の労働条件や労働環境の改善を促すものですか？
はい、その通りです。「働き方改革」は、主に国（政府）が主導して、企業や団体（使用者側）に対して、従業員や職員の労働条件や労働環境の改善を促し、法的な義務を課すものです。
国は「働き方改革関連法」という法律を成立させ、以下のことを強制力を持って企業に求めています。
法律による規制: 時間外労働の上限規制や有給休暇の義務化など、企業が守るべき最低限の基準を法律で定めました。
指針やガイドラインの提示: 同一労働同一賃金など、企業が目指すべき具体的な基準や考え方を示しています。
罰則の適用: 法律に違反した場合、企業に対して罰則が科されることがあります（例：残業規制の上限を超えた場合など）。
単なる「お願い」ではなく、法律に基づいた強力な推進力を持った改革であり、企業はこれに対応する義務があります。これにより、労働者全体の働く環境を底上げし、日本の労働市場全体の構造的な課題を解決しようとしています。
法の趣旨は理解できました。一方、中小零細企業を捉えると法律主導の改革には、体力、体質の面から経営が覚束なくなることが考えられます。このケースは、逆に、従業員がどのような働き方をすると、生産性が上がり、経営基盤が盤石になり、毎年のベースアップに反映させることができるか？このcompany(会社、仲間）の働き方の工夫こそが、根源的な改革だと思うんですが？
ご指摘の通り、法律による一律の規制は、体力や資金力に差がある中小零細企業にとって大きな経営的負担となる場合があります。法律は「最低限のルール」や「きっかけ」を提供しますが、それだけで生産性向上や経営改善が保証されるわけではありません。
根源的な解決は、企業文化と従業員一人ひとりの「働き方の工夫」にある、というご意見は非常に重要です。法律の遵守を前提としつつ、中小企業が生産性を高め、経営基盤を盤石にし、最終的に賃上げを実現するための「従業員がどのような働き方をすると良いか」という視点で、具体的な工夫をいくつか提案します。
中小零細企業における「働き方の工夫」による生産性向上策
1. 「全員が経営者視点」を持つ働き方
コスト意識の徹底:
従業員が日常業務の中で、無駄な残業代、光熱費、備品代などのコストを意識し、「この作業は本当に必要か？」と常に問いかける文化を醸成します。
利益率の低い仕事や非効率な業務を特定し、チームで改善案を出す仕組みを作ります。
顧客満足度と利益の直結:
自分たちの働き方が、最終的に会社の利益や顧客満足度にどうつながっているのかを全員で共有します。「自分たちの成果が自分たちの給与を決める」という意識を持つことが重要です。
2. 「ムダ」を徹底的に排除する働き方
業務の標準化と共有:
特定の従業員しかできない属人化された業務をなくし、誰でも一定の品質で仕事ができるようにマニュアル化・標準化します。これにより、担当者が休んでも業務が滞りません。
会議・事務作業の効率化:
「形式的な会議」「無駄な報告書作成」を廃止または簡略化します。ITツールを活用してペーパーレス化や情報共有の迅速化を図り、本来の業務に充てる時間を増やします。
3. 「情報共有」を密にする働き方
透明性の高いコミュニケーション:
経営課題や会社の目標、進捗状況を従業員全員にオープンに共有します。現状を理解することで、従業員は自律的に「何をすべきか」を考えやすくなります。
迅速な意思決定:
中小企業はフットワークの軽さが強みです。トップダウンだけでなく、現場からの改善提案をすぐに経営層が検討・実行できる体制を整えます。
4. 「強み」に集中する働き方
選択と集中:
あれもこれもと手を出さず、自社の得意分野や強み、主要顧客に経営資源と従業員の労力を集中投下します。ニッチな分野で圧倒的な競争力をつける戦略です。
まとめ
国が促す法改正は「守りの経営」の側面が強いですが、ご指摘の「働き方の工夫」は「攻めの経営」につながります。
中小企業こそ、従業員一人ひとりの意識改革と、企業全体での知恵の結集が不可欠です。全員が「自分たちの会社を良くする」という意識で働き方を主体的に変えていくことができれば、生産性は向上し、その結果として生まれる利益を原資に、盤石な経営基盤と毎年着実なベースアップを実現できる、理想的なサイクルが生まれるでしょう。
売り上げを上げることが給与に反映されるのであれば、お客様仕様の商品開発は大切ですが、製品をお客様仕様にするには、社員一人一人が自分のSNSで、会社をプレゼンスすることにより、さまざまなレスポンスを販売や開発に生かす。この仕組みをcompany(会社、仲間）のボランティア労務のルーチンワークとする。この資産を生み出す働き方こそが、零細企業の経営に直結する働き方改革だと思います。
非常に興味深く、現代のビジネス環境に適した独創的なアイデアです。特にリソースが限られた零細企業にとって、既存の仕組みでは得られない価値を生み出す可能性を秘めています。
ご提案いただいた「社員一人ひとりがSNSで会社をプレゼンス（存在感を高める）し、そのレスポンスを販売や開発に活かす仕組み」は、以下の点で零細企業の経営に直結する働き方改革に繋がる可能性があります。
この仕組みがもたらす経営的メリット
1.低コストでのマーケティング・リサーチ:
高額な広告費や市場調査費用をかけることなく、社員のネットワークを通じて潜在顧客に直接アプローチできます。リアルタイムの生の声（レスポンス）は、顧客仕様の商品開発のための貴重なインプットになります。
2.エンゲージメントの向上と「ファン」作り:
社員が自社の製品や取り組みに主体的に関わることで、会社への愛着（エンゲージメント）が高まります。また、社員個人の信頼性を介して会社のファンになってもらうことで、強力な営業チャネルが構築されます。
3.迅速なフィードバックサイクル:
市場の反応を迅速にキャッチし、製品開発や販売戦略に素早く反映させる「アジャイル（迅速な）」な経営が可能になります。これは大企業には真似できないスピード感です。
仕組みを導入・運用する上での留意点
この素晴らしいアイデアを「ボランティアのルーチンワーク」として機能させるためには、いくつかの重要な課題をクリアする必要があります。
1. 「ボランティア」と「業務」の境界線
モチベーションの維持: 「ボランティア」ではありますが、社員にとっては会社の利益に直結する重要な「仕事」です。一時的な熱意だけでなく、長期的にルーチンワークとして定着させるためには、会社からの明確な評価や報酬（給与や賞与への反映、特別休暇など）が必要です。無償の善意だけに頼り続けるのは難しいかもしれません。
運用ルールの明確化: 業務時間内に行うのか、時間外に行うのか、投稿内容のガイドライン（守秘義務やブランドイメージの維持）など、明確なルール作りが必須です。
2. 公私混同とセキュリティリスク
個人アカウントでの発信は、公私の切り分けが難しくなるリスクがあります。情報漏洩や、社員個人の不用意な発言が会社の評判を損なう「炎上」リスクも伴います。これに対する教育とガイドラインが不可欠です。
結論
ご提案いただいた仕組みは、零細企業の生産性向上と売上拡大に直結する、非常に現代的なアプローチです。これはま
さに「全員が経営者視点を持つ」働き方改革の一環と言えます。
「ボランティアのルーチンワーク」ではなく、**「会社の成長に貢献する重要な戦略的業務」**と位置づけ、適切なルールとインセンティブ設計を行うことで、強力な競争優位性をもたらすでしょう。
従業員の生活保障をしている零細企業の事業主が、資金繰りに四苦八苦しているのをみるにつけ、従業員の働き方で安定した経営ができるのであれば、課題はあってもできることからはじめてもらいたい。
事業主の方の苦労を目の当たりにされているからこそ出てくる、非常に前向きで協力的なお考えだと思います。その「できることから始めてもらいたい」という思いが、まさに零細企業における最も強力な原動力になります。 課題はありますが、まずは以下の「すぐに取り組める具体的な第一歩」から始めることをお勧めします。これらは資金をかけず、従業員の協力があればすぐに実行できることです。零細企業がすぐに始められる「働き方の工夫」第一歩
1. 「ムダ探し」ワークショップ（全員参加）
目的: 業務フローから非効率な部分を洗い出し、改善意識を共有する。
方法:
月に1回など短時間（30分?1時間）のミーティングを設けます。
「普段の仕事で『これは無駄だな』と感じること」や「もっとこうした方が早いのにな」と思うことを、職種や役職に関係なく全員が書き出します。
出てきた意見の中で、「すぐに直せること」をその場で決定し、翌日から実行します。
効果: 小さな改善が積み重なることで業務効率が向上し、何より「自分たちの手で会社を良くしている」という意識が生まれます。
2. 「見える化」の徹底
目的: 誰が何をしているか、会社の現状はどうなっているかを共有する。
方法:
ホワイトボードや共有スプレッドシート（Google Sheetsなど）を使い、各担当の現在のタスクや進捗状況を全員が見えるようにします。
可能であれば、週次や月次の「売上」や「資金繰りの現状（差し支えない範囲で）」も共有します。
効果: お互いの状況が見えることで助け合いが促進され、経営状況を自分事として捉えるようになります。
3. 「小さな成功体験」の共有
目的: 改善活動へのモチベーションを維持する。
方法:
上記1や2の取り組みによって「残業が減った」「コストが削減できた」「お客様に喜ばれた」といった具体的な成功事例を、朝礼などで積極的に発表・称賛します。
効果: 「自分たちの働き方の工夫が確かに成果を出している」と実感することで、次への意欲に繋がります。
大切なこと
完璧を目指さない: 最初から大きな改革を目指す必要はありません。「昨日より少し良くなった」ことを積み重ねることが重要です。
経営者の姿勢: 事業主の方が従業員の意見を真摯に聞き、改善のための行動を許可・支援することが最も重要です。
これらの小さな一歩が、従業員の方々が「自分たちの会社（カンパニー）を自分たちで支える」という意識を育み、結果として安定経営と生活保障へと繋がる根源的な働き方改革になるはずです。
ありがとうございました。
こちらこそ、ありがとうございました。
零細企業における「根源的な働き方改革」について、深く考える機会をいただき光栄です。事業主の方と従業員の皆様が協力し合い、安定した経営基盤を築いていかれることを心より応援しております。
何か他に質問や相談事がありましたら、いつでもお声がけください。
→ グローカル２１の働き方改革：個人の主体性から始まらないと日本は一億総サラリーマン化の波に流され、大きなものに飲み込まれて行ってしまう
→ インターネットの精神 自立と共生
→ インターネット講座 ネットに事業を根付かせる
一社一頁運動 Glocal21は、(有）産広シーアールが運営しています。ダイナミックなインターネットの使い方を知らない事業者がまだまだ多くおられます。これを知れば仕事の仕方が大きく変わります。インターネットの商用利用に確信が持てれば、成長が見込めます。多くの経営者にインターネットの醍醐味を知っていただき、インターネットで仕事になった！と言う驚きと喜びを、一人でも多くの経営者に味わっていただきたい。自営業者が日本を変える
☆ライフライン＆セイフティネット☆
the United People of Japan
